Los perfiles más demandados por la nueva economía digital (y ahora post COVID-19)

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El Grupo de Trabajo de Formación de la AER Automation avanza en exclusiva para InfoPLC++ las primeras conclusiones de un extenso análisis sobre los perfiles imprescindibles para el crecimiento de la industria en la era post coronavirus.

Los perfiles más demandados por la nueva economía digital (y ahora post COVID-19)

Un artículo de Carlos García (INS Anna Gironella), Francesc Poyatos (Pilz) y José Luis Durán(INS Escola del Treball) publicado originalmente en InfoPLC++ Magazine #19 Especial Formación

El impacto final del COVID-19 en todos los ámbitos está todavía por evaluar, pero hay acuerdo general en que uno de los campos donde tendrá mayor repercusión es en el de la formación. Aspectos tales como teleformación, clases virtuales, webinars o incluso congresos online se han visto reforzados, y parece que han llegado para quedarse. Una cierta combinación de formación presencial más online parece que será el new normal de la formación de talento en nuestro país.

Pero incluso antes de la llegada de la pandemia, en el Grupo de Trabajo Formación de AER Automation ya habíamos abordado una serie de consideraciones a tener en cuenta sobre los perfiles más demandados por la Industria 4.0, de cara a contribuir y aportar valor a las administraciones responsables a la hora de rediseñar los nuevos currículums formativos, especialmente los que atañen a la FP Dual. En lo que existe unanimidad, desde luego, es en la necesidad de una verdadera política de reindustrialización del país, con las implicaciones que ello conlleva para el mundo educativo, cuna del talento joven del que tan necesitada está la industria en estos momentos.

A continuación, resumimos las principales conclusiones del Grupo de Trabajo Formación de AER Automation en este sentido.

Currículum formativo académico más vinculado

Los dos currículos formativos que se dan en la formación profesional más relacionados con las habilidades necesarias para las empresas de la Industria 4.0 son los ciclos superiores de Automatización y Robótica Industrial y el de Mecatrónica Industrial. Estos dos ciclos también se pueden hacer conjuntamente utilizando la opción 2x3 (2 ciclos en 3 años).

También, dentro de las habilidades curriculares y las capacidades que la empresa busca, se pueden incluir los ciclos superiores de Telecomunicaciones/Informáticos, por sus conocimientos de la red para las comunicaciones y la capacidad de programación, y los de Sistemas de Electrotecnia y Automatismos, por el dominio en el cableado e instalación en sistemas de potencia.

Existen sin duda perfiles y capacidades específicos según la empresa/sector ofertante, por ejemplo, para búsqueda de investigadores en centros tecnológicos. En el área de Robótica y Automatización, se requiere de un título universitario de doctorado o ingeniería o experiencia equivalente en ciertas especialidades como la robótica colaborativa, inteligencia artificial, etc. O perfiles con conceptos de visión artificial básicos proveniente de alumnos del CFGS de Automatización y Robótica Industrial para poder trabajar en este sector.

Pero donde hay coincidencia general es en la necesidad de complementar los conocimientos anteriormente mencionados con una visión más transversal de:

  • Idiomas (inglés): poder mantener conversación, redactar, leer y entender emails con terminología profesional
  • Programación y/o Computación
  • Conceptos básicos de Industria 4.0
  • Conceptos básicos de Ciberseguridad

Y en el ámbito de habilidades soft skills mencionamos:

  • Trabajo en equipo: fomentar y potenciar desde la escuela tareas donde se valore y se tenga que poner en práctica y se estimule esta capacidad)
  • Autonomía o habilidad para trabajar autónomamente
  • Creatividad
  • Capacidad de adaptación a entornos cambiantes
  • Habilidades comunicativas. Entrenarlas en la vida académica del alumno. Por ejemplo, mediante exposiciones orales con público; o bien, en grupos, realizando actividades tipo role-playing que simulen situaciones de trabajo de empresa (discurso con diferentes interlocutores para abordar un problema o proyecto concreto)
  • Gestión de conflictos, enfocada a dar herramientas personales e incrementar las habilidades generales que luego se aplican en el entorno de empresa
  • Capacidad de autogestión
  • Motivación alta por el aprendizaje constante
  • Polivalencia y resiliencia

Hay que insistir y concienciar a los alumnos de la importancia de un mundo global donde los equipos de personas pueden trabajar remotamente y comunicarse desde diferentes partes del mundo tanto con proveedores como con clientes.

Por supuesto, la consecución de las anteriores habilidades/capacidades requiere de una nueva pedagogía a aplicar. En este sentido, parece fundamental trabajar las unidades formativas con proyectos transversales, de forma que se acostumbre al alumno a trabajar en equipo mediante una participación activa, creando diferentes roles dentro de cada proyecto y aprendiendo a adaptarse. Esta sería una solución para adquirir algunas de las habilidades.

Para mejorar la competencia lingüística en los centros de formación profesional, en el grado superior, se deben fomentar las entregas y presentaciones que se realizan en inglés. También es necesario formar al profesorado en idiomas y normalizar el inglés en los institutos.

Otra parte de las habilidades, relacionadas con la creatividad, el entusiasmo, la estrategia o el coraje, forman parte de la personalidad de un estudiante y deben comenzar mucho antes de los ciclos formativos de grado superior.

La parte de Programación y Sistemas de Visión Artificial se puede complementar con el módulo de Programación Avanzada de Robótica Industrial y Automatismos así como la parte de Industria 4.0 se puede realizar en el módulo de comunicaciones industriales de Robótica y Mecatrónica.

Para ello, sería necesario incrementar la colaboración entre los centros de formación profesional y las empresas para que estas últimas puedan ayudar en la dotación de recursos que mejoren los conocimientos prácticos de los alumnos. Aquí es donde se plantean las características especiales de un centro de FP: requieren de una utilización de recursos muy elevada durante un tiempo muy reducido. Ninguna empresa se plantearía comprar 15 licencias de software para utilizarlas únicamente durante 3h al día, dado que no sería rentable en absoluto. Pero en los centros de FP es una condición insalvable, donde nunca será rentable la adquisición de dicho material desde el punto de vista económico.

¿Podemos encontrar un equilibrio? Si nuestros futuros profesionales deben venir principalmente de escuelas de ingeniería y centros de FP, será necesario que la empresa se involucre más en la formación, no tanto de los alumnos sino de los profesores. Si potenciamos la formación a profesores con los recursos necesarios, ellos lo harán con sus alumnos.

 ¿Y cómo pueden las empresas fidelizar estos nuevos perfiles?

Por una parte, el sistema educativo técnico trabaja en la evolución de los conocimientos entegados y el impulso de las competencias, pero por otra, se espera que las empresas industriales puedan satisfacer las expectativas de estos profesionales mejor preparardos capaces de aportar gran valor a las compañías

atSistemas, empresa de consultoría tecnológica, ha analizado cuáles son las buenas prácticas que permitirán a las empresas fidelizar o captar los perfiles más demandados en la “nueva normalidad” del sector industrial, entre los cuáles destacan los perfiles TIC.

Nuevos modelos de bienestar basados en la salud. El bienestar en los entornos laborales ya era uno de los objetivos más valorados por los profesionales del sector antes de la crisis, pero ahora los departamentos de gestión de personas deben trabajar en nuevos modelos de confianza y compromiso basados en la salud.

“Además de las medidas de escucha y acompañamiento de las personas, el papel que realizan los equipos de Prevención de Riesgos Laborales será más que nunca imprescindible. En un contexto en el que las medidas de higiene y sanitarias son fundamentales, toda acción que lleven a cabo para prevenir y preservar la salud será percibida como garantía para las personas”, detallan desde atSistemas. Esto es algo que posiblemente era poco observado con anterioridad y que en la “nueva normalidad” pasará a ser muy valorado por parte de empleados y potenciales candidatos. En este sentido las compañías ponen en marcha programas corporativos de salud y bienestar para los trabajadores con programas de acciones de difusión de hábitos saludables, talleres para una mejor actividad física o apps de seguimiento.

Líderes resilientes frente a la incertidumbre. En tiempos de incertidumbre las personas mirarán más hacía los líderes buscando certidumbre y guía hacia un destino que aporte certezas. Los líderes van a marcar la diferencia tanto en fidelizar el talento como en atraerlo, porque gran parte de la experiencia de un empleado pasa por su interacción con sus líderes, y los líderes son uno de los canales por los que se transmite el “lenguaje de las organizaciones”, evidenciando si somos fieles a nuestra cultura, o no.

Aquellos líderes que quieran lograr el éxito en la “nueva normalidad” deberán ser fundamentalmente resilientes y exhibir habilidades muy humanas, como la humildad y la honestidad, compatibles con la comunicación y una toma de decisiones ágil en la que va a requerir de escuchar a los equipos en busca de información, además de saber delegar. En un contexto que se prevé de trabajo remoto y equipos deslocalizados, la supervisión será más difícil y el micromanagement no será aconsejable ya que tiende a minar la confianza en los equipos.

Modelos de carrera y formación adaptativos. La pregunta más frecuente de un potencial candidato es acerca de las posibilidades de desarrollo profesional en el puesto. En esta nueva situación los profesionales valorarán modelos de carrera y formación adaptativos, en los que puedan escoger la velocidad en su desarrollo, tengan recursos formativos a su disposición, puedan consumirlos bajo demanda, y sean sociales y experienciales en todo lo que se pueda, donde un meetup y la interacción con otros perfiles afines o improvisar un laboratorio entre varios le pueda aportar mucho más que una formación formal.

“Workforce” flexible. Las empresas necesitan comenzar a trabajar un planteamiento de flexibilidad en el que las propias medidas sanitarias sean compatibles con un porcentaje mayor de teletrabajo y un calendario de asistencia a los puestos de trabajo en la oficina. Los avances en este sentido, tanto en las organizaciones que consumen servicios TIC como las consultoras que los prestan, serán un elemento muy valorado.

“La práctica consistirá en una tendencia hacia la fuerza de trabajo líquida, donde los modelos de contratación evolucionen hacia contrataciones basadas en proyecto, con un fuerte componente de teletrabajo y la necesidad de entornos colaborativos con maneras de trabajar ultraeficientes (Lean)”. Según atSistemas, esta realidad cambiará radicalmente las relaciones laborales en este segmento específico de la fuerza laboral.

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